Management: La face cachée des cabinets d’audit

Par Franck Aggeri, Alternatives Economiques

 On sait peu de choses de la vie au sein des grands cabinets d’audit si ce n’est que c’est un métier prisé par les jeunes diplômés sortant des grandes écoles et des meilleures universités. On vante son caractère formateur et les perspectives de carrière qu’il ouvre. Le travail y est réputé intense mais valorisant, voire excitant pour de jeunes gens brillants et ambitieux. Les cabinets les plus attractifs sont ceux que l’on appelle les « big four » (KPMG, Price WaterHouse Coopers, Ernst and Young et Deloitte) qui travaillent avec toutes les grandes entreprises mondiales. Mais au-delà

de ces quelques généralités répétées à l’envi dans les forums étudiants, qu’en est-il de la vie professionnelle concrète au sein de ces cabinets ? La façade est séduisante, mais qu’en est-il de l’envers du décor ?

Un livre remarquable1, issu d’une thèse en sciences de gestion soutenue à HEC, vient justement éclairer la réalité du travail au sein des cabinets d’audit à partir d’une étude ethnographique approfondie. L’auteur, Sebastien Stenger, a d’abord effectué un stage d’auditeur dans l’un de ces cabinets avant de mener une enquête plus large au sein des big four. Il y décrit en particulier le système de sélection impitoyable qui y sévit - appelé up or out – et la façon dont celui-ci impacte la vie des auditeurs, façonne leurs comportements et agit sur leur subjectivité.

Le système up or out

Les Big Four sont d’énormes entreprises : elles emploient plus de 500 000 personnes dans le monde, dont 22 000 en France. Leur activité principale est de certifier les comptes financiers des entreprises, mais elles peuvent également exercer d’autres missions spéciales comme l’audit des systèmes d’information ou de fusions-acquisitions. Il s’agit d’activités fastidieuses qui mobilisent une équipe travaillant selon une division du travail et des procédures strictes. Compte tenu d’un fort turnover, entre 3 et 4 000 jeunes diplômés sont recrutés en France chaque année dans ces quatre grands cabinets.

"Chaque auditeur est constamment évalué après chaque mission et une évaluation annuelle le classe de A à D"

L’organisation au sein de ces derniers est hiérarchique et pyramidale. L’on commence stagiaire en réalisant des tâches répétitives et limitées, puis l’on devient éventuellement consultant junior, consultant senior, superviseur, manager et, enfin pour quelques-uns seulement, associé.

La progression au sein de ces cabinets est régie par un système de sélection, appelé up or out : soit l’auditeur est bien évalué et monte dans la hiérarchie (up), soit il « redouble » (sic), ce qui revient à lui signifier qu’il doit quitter le cabinet (out). Ainsi, chaque auditeur est constamment évalué après chaque mission et une évaluation annuelle le classe de A à D selon le jugement par ses supérieurs de sa performance.

Dans ce système de notation, tout l’enjeu est que les auditeurs intériorisent ces règles. L’auteur souligne d’ailleurs que les auditeurs sont souvent de bons élèves, mais qui n’ont pas de vocation particulière au départ. Ils choisissent souvent l’audit par défaut, comme une activité généraliste qui est censée ouvrir des portes et permettre l’accès à des carrières prestigieuses.

Signaux et rumeurs

Les auditeurs qui sont rétifs à ce système quittent rapidement le cabinet. Ceux qui restent en acceptent les règles du jeu. Ils estiment au fond que la notation, qui s’inscrit dans la continuité du système scolaire, est légitime.

"L’affectation dans une entreprise hors du CAC 40 est le signe d’un redoublement probable"

L’auteur montre que ces derniers deviennent obsédés non seulement par la notation elle-même mais également par tous les signaux qualitatifs qui donnent une indication de la note qu’ils pourraient obtenir. A cette aune, tous les événements sont en permanence scrutés. Ainsi en va-t-il de l’affectation des missions : est-elle prestigieuse ? Qui sont les collègues de travail ? Ont-ils le vent en poupe ou sont-ils en perte de vitesse ? Par exemple, l’affectation au département fusions-acquisitions est la promesse d’une promotion rapide. A l’inverse, l’affectation dans une entreprise hors du CAC 40 est le signe d’un redoublement probable. Les discussions de couloir bruissent de rumeurs les plus diverses sur les chances des uns et des autres.

Il faut dire que la compétition est rude. Parmi les milliers de stagiaires recrutés chaque année en sortie d’école ou d’université, seuls 10% accéderont à un poste de manager et seuls quelques-uns à celui, tant convoité, d’associé.

Une durée de travail sans limites

Dans cette ambiance de sélection exacerbée, la durée de travail est littéralement sans limites. Les anglo-saxons évoquent une culture extrême des horaires de travail. Ainsi, au-delà de la qualité même du travail, il est bien vu de travailler au-delà du raisonnable, jusqu’à 15 heures par jour, voire davantage tant que l’on tient le coup. C’est le signe d’un engagement total pour l’organisation.

"Il n’est pas nécessaire pour les managers d’exercer de contrainte pour que les salariés s’engagent sans compter"

Certains démissionnent, car ils ne supportent pas ces conditions de travail, mais nombreux sont ceux qui s’y conforment dans l’espoir d’être promus. Le livre fourmille de témoignages édifiants où de jeunes auditeurs travaillent jusqu’à l’épuisement pour se montrer et se prouver qu’ils peuvent faire partie des élus. Le plus surprenant est qu’il n’est pas nécessaire pour les managers d’exercer de contrainte pour que les salariés s’engagent sans compter. Se proposer pour donner un coup de main sur une mission sur laquelle on n’est pas affecté est le signe d’un engagement inconditionnel qui sera valorisé par le management.

Le livre décrit les effets de ce système sur la vie personnelle de ces auditeurs. Très rapidement le rythme et les conditions de travail (travail nocturne et week-end) conduisent à une forme de désocialisation. Il leur devient progressivement difficile de continuer à rencontrer leurs anciens amis ou à exercer des activités extra-professionnelles. Leur vie s’organise dès lors autour du cabinet et des collègues avec qui ils partagent le même mode de vie. 

Une question de prestige

Quelles raisons poussent les salariés à s’engager au-delà du raisonnable ? C’est à cette question que le livre apporte les réponses les plus passionnantes. Lorsqu’on examine avec recul les conditions de travail de ces auditeurs, rien ne justifie a priori un tel engagement. Les horaires et la pression sont hors normes ; le travail lui-même est répétitif car encadré par des normes extrêmement strictes et par une division du travail poussée ; les salaires, certes confortables, ne sont pas nécessairement plus élevés que dans des entreprises privées où les conditions de travail sont moins éprouvantes ; les perspectives de carrière sont aléatoires compte tenu de la férocité de la sélection.

"L’excitation de côtoyer le pouvoir se combine à une exigence de performance où l’erreur n’est pas tolérée"

L’auteur explique que le moteur principal de ces jeunes auditeurs est d’abord le prestige, le sentiment, savamment entretenu par la culture organisationnelle, d’appartenir à l’élite des affaires. Les missions dans ces grands cabinets se déroulent en effet, le plus souvent, dans des grandes entreprises du CAC 40. Ils rencontrent des responsables haut placés et doivent mener à bien dans des temps très courts des projets stratégiques. L’excitation de côtoyer le pouvoir se combine à une exigence de performance où l’erreur n’est pas tolérée. Ces qualités (exigence, capacités de travail, résistance au stress) sont appréciées des entreprises. Le passage de quelques années par un cabinet d’audit est ainsi la promesse de l’accession à des postes à responsabilité pour ceux qui font le choix volontaire d’aller voir ailleurs. Cette conception élitiste est elle-même renforcée par une vision déformée de la vie professionnelle en dehors des cabinets. Pour certains auditeurs, la vie en entreprise serait ennuyeuse et monotone, loin de l’activité frénétique et trépidante des missions d’audit.

Perte d’estime de soi et discriminations

Pour une petite proportion d’élus qui traversent avec succès les différentes étapes de sélection qui mènent à des postes à responsabilité au sein de ces cabinets, combien sont laissés pour compte ou durablement affectés par une expérience qu’ils jugent douloureuse ? L’intérêt du livre est également de révéler et de donner la parole à tous ceux qui ont le sentiment d’avoir échoué ou qui ont dû quitter le cabinet.

"Pour la plupart des salariés et des managers, la vie d’auditeur est incompatible avec une vie de famille"

Parmi ces derniers, Sebastien Stenger distingue trois types de profils rencontrés. Il y a tout d’abord ceux qui se sentent floués, qui ont l’impression d’avoir tout donné et qui ressentent beaucoup d’amertume à l’égard du cabinet parce qu’ils estiment avoir été mal évalués à tort. Il y a ceux ensuite qui abandonnent la compétition parce qu’ils ont intériorisé qu’ils n’étaient pas à la hauteur ou à cause d’un accident de parcours qui bouleverse leur perception de ce qui est important pour eux. Il y a enfin ceux qui quittent le cabinet sans regrets et dont l’estime de soi n’a pas été affectée. Concernant ces derniers, l’auteur montre que non seulement ils ont développé une distance et un recul critique par rapport à leur travail mais qu’ils ont souvent conservé des liens sociaux en dehors du cabinet qui leur font toucher du doigt les aberrations du système et les opportunités qui peuvent exister en dehors.

Enfin, l’auteur s’intéresse également à la question des discriminations. Il y a celles liées au diplôme qui n’offre pas à tous et à toutes les mêmes possibilités de promotion, mais plus encore, il y a celles concernant les femmes enceintes et les mères de famille. Les témoignages sont à cet égard édifiants : pour la plupart des salariés et des managers, la vie d’auditeur est incompatible avec une vie de famille. Pour beaucoup, les femmes qui veulent avoir des enfants se condamnent inévitablement à quitter le cabinet.

Une régulation du travail intellectuel à repenser

Cette plongée au cœur de ces cabinets d’audit nous interpelle à la fois sur les dérives contemporaines du travail et des formes de management qui y participent. Elle fait étrangement écho aux débats actuels sur les risques psycho-sociaux et la santé au travail, des phénomènes dont on commence seulement à mesurer l’ampleur et à reconnaître comme maladies professionnelles. Sans développer cet argument en particulier, le livre commence d’ailleurs par une anecdote qui fait froid dans le dos : celle d’un jeune stagiaire ayant enchaîné trois nuits blanches consécutives pour finir ses missions et qui, épuisé, finit par mourir d’un accident cardiaque.

"Est-ce d’un type de managers ainsi formatés dont nous avons besoin pour conduire la mutation vers une économie innovante et créative ?"

A cet égard, le fonctionnement de ces cabinets est aux antipodes de celui des entreprises dites « libérées ». Il n’est question ni d’épanouissement ni d’autonomie au travail mais bien, comme le souligne l’auteur, de distinction sociale et de soumission au péril de leur santé physique et mentale. Le management a sa part de responsabilité dans la mise en place d’un système de sélection qui perpétue le fonctionnement du système scolaire dans ses travers les plus extrêmes. Il y a certainement matière à réflexion pour repenser la régulation du travail intellectuel qui est visiblement hors de tout cadre légal.

Mais ce livre interroge également la formation de nos élites : est-ce bien d’un type de managers ainsi formatés, qui ont tendance à reproduire ce fonctionnement dans les entreprises où ils sont ensuite embauchés, dont nous avons besoin pour conduire la mutation vers une économie innovante et créative ?

• 1. Au cœur des cabinets d’audit et de conseil. De la distinction à la soumission, Sebastien Stenger, PUF, 2017, 270 pages.

Franck Aggeri, spécialiste de la gestion des entreprises et de l'innovation, est professeur de management à MINES ParisTech, PSL Research University et chercheur au CGS, institut interdisciplinaire de l'innovation (i3), UMR CNRS 9217.