Que dois-je faire quand un collaborateur n’est plus motivé ?

Directeur Associé chez Stimulus Conseil

L’un de vos collaborateurs est en retrait depuis plusieurs semaines. Il donne l’impression d’en faire le moins possible. Il ne prend plus d’initiatives et tient des propos critiques vis à vis de l’organisation, de son service, ou de vous.

Écartons le cas, qu’il faut tout de même avoir en tête, où cette démotivation apparente est en réalité la manifestation d’un trouble psychosocial (stress chronique, burnout, ou trouble dépressif par exemple). Partons donc du principe que la démotivation de ce collaborateur

n’est pas un symptôme de détresse psychologique.

Que ne faut-il surtout pas faire ? 

Le piège, c’est d’essayer de le re-motiver en le « secouant » : le recadrer, lui rappeler ses objectifs et ses responsabilités, et lui rappeler qu’on compte sur lui. Ces attitudes sont les bonnes face à un collaborateur qui cherche activement à vous abuser ou qui « se planque ». Mais c’est un cas beaucoup plus rare qu’on ne le pense. Et encore faut-il en être sûr.

Pourquoi est-il démotivé ?

Les connaisseurs des théories sur la motivation au travail auront le réflexe de regarder si les tâches de ce collaborateur ne sont pas devenues trop répétitives, ou trop monotones. Peut-être s’ennuie-t-il dans son travail ? C’est en effet une piste intéressante... Mais dans 80% des cas, l’origine de la démotivation est relationnelle : un sentiment de manque de reconnaissance, des promesses non tenues, un sentiment d’injustice, une perte de confiance envers un manager, ou un sentiment d’infantilisation.

Lorsque cette origine est relationnelle, la solution aussi est relationnelle. Il s’agit de pratiquer le dialogue émotionnel : posez votre constat (lister quelques observations, sans jugement de valeur), présentez votre objectif (« il est important pour moi de comprendre ») et questionnez le collaborateur sur l’origine de cette situation. 

Les ingrédients de ce dialogue sont le questionnement, la reformulation (« si je comprends bien, tu es en colère, notamment parce que tu considères que d’autres sont plus mis en avant que toi dans l’équipe »), et l’empathie (« je vois bien que tu me tiens rigueur de cette situation »). À ce stade, le but n’est surtout pas de chercher une solution. Le but est de comprendre et d’accuser réception.

Ce dialogue se termine en général par une question de projection : « Quelles sont à tes yeux les premières étapes pour faire évoluer cette situation ? ». Mais cette question n’intervient qu’à la fin, une fois que vous avez le sentiment d’avoir compris et correctement reformulé la problématique.

Comment re-motiver ?

Avant d’avoir soldé cet historique émotionnel, aucune solution concrète ne peut fonctionner. Vous saurez que cette étape est franchie avec succès si le collaborateur manifeste le souhait de faire évoluer cette situation, et de trouver une voie vers une forme de remobilisation. 

Il sera alors temps de considérer avec lui les décisions à prendre pour concrétiser ce souhait. Il s’agira de trouver avec le collaborateur des réponses à deux des cinq questions suivantes : sur quels sujets puis-je prendre des initiatives ou renforcer mon autonomie ? Comment faire en sorte de ne pas perdre de vue le sens de mon travail ? Comment entretenir le sentiment de progresser dans mon domaine ? Comment me sentir davantage intégré dans une équipe soudée ? Comment consacrer davantage de temps aux tâches qui me procurent du plaisir ?

Attention : les réponses à ces deux questions doivent être construites avec le collaborateur. C’est un adulte. Il ne s’agit pas de trouver les solutions à sa place...

Jérôme Tougne, Directeur Associé, Stimulus