Développer l’engagement des employés : le management par la confiance

Par Caroline Wurth,  

Supply Chain Management and Organizational Change - CTA Organization

Les études récentes convergent toutes vers un constat : le désengagement croissant des employés au sein des organisations dont le management n’a pas engagé de transformation.

Les conséquences sont multiples et impactent la performance des organisations : perte de productivité, baisse de la créativité, baisse de la qualité, absence d’alimentation en bottom-up de l’équipe dirigeante conduisant à des missions organisationnelles inadaptées, réduction
de la profitabilité, perte de parts de marché…

Quels sont les leviers des dirigeants pour développer l’engagement de leurs équipes?

Dans de nombreux articles de blog j’ai présenté le levier de l’accroissement du sens donné au travail des équipes. Ce levier passe par la définition d’une vision par l’équipe dirigeante en phase avec les attentes (exprimées ou à venir) du marché. Cette vision est ensuite déclinée en mission pour chacune des activités de l’organisation, toutes convergent vers la réalisation de la vision. Les équipes ensuite managées avec des rôles et des objectifs en lien avec les missions trouvent du sens et s’engagent plus facilement.

J’aborde aujourd’hui la question de la confiance. Tout objectif aussi porteur de sens soit il ne peut générer d’engagement si le lien de confiance entre management et équipes est rompu.
Paul Z. Jak dans un article sur HBR « The neuroscience of Trust » de 2017 a étudié scientifiquement le niveau de confiance dans des milliers d’entreprise et ainsi pu dégager un référentiel de comportements managériaux qui soutient la confiance et donc favorise l’engagement. Ces comportements managériaux à développer issus de cette étude sont :

• Reconnaitre : des feedbacks positifs pour souligner les réussites et négatifs argumentés pour accompagner le changement nécessaire
• Stimuler : des projets challengeants et atteignables
• Développer l’autonomie : la personne pilote ses activités, met en place ses idées… (le manager contrôlant également les indicateurs pour limiter les risques de dérive)
• Concevoir : la personne est encouragée à créer son poste pour répondre aux exigences associées.
• Capitaliser : développer les 360 pour permettre à chacun de se développer, partager les retours d’expérience sur les projets
• Communiquer : diffuser l’information largement, partager les objectifs, les plans en cours, les réussites et les challenges…
• Renforcer le lien : développer les occasions d’échanges au travers par exemple de think tanks internes, de débats sur des thématiques ou de plus classiques afterworks…
• Développer la personne : mettre le focus sur l’évolution de l’état d’esprit, de la personne, sa façon d’aborder les situations et pas seulement d’une compétence
• Demander de l’aide : ne pas hésiter à solliciter son équipe pour résoudre les problèmes, miser sur la créativité et l’intelligence Collective !

Les employés d’organisations où de telles pratiques managériales existent sont, selon cette étude :

• 60% plus heureux dans leur travail,
• 70% plus engagés,
• 50% plus productifs,
• 88% de plus à recommander leur entreprise,
• 40% moins en burn out…

…que ceux travaillant dans des organisations n’ayant pas misé sur un management de confiance…
A vous de jouer !