Comment définir des objectifs efficaces

Par Christopher Bartlett, Richard Luecke, HBR France

La mission d’un manager est d’encadrer ses équipes, de réussir à les motiver et à tirer le meilleur d’elles. Or, cela passe notamment par le fait de fixer des objectifs. Mais pas n’importe comment : il s’agit de fixer les « bons » objectifs. Voici comment y parvenir.

Quelle que soit la méthode que vous utilisez pour fixer les objectifs, ceux-ci doivent être efficaces. Pour ce faire, ils doivent être :
– reconnus par tous comme importants ;
– clairs et faciles à comprendre ;
– rédigés dans des termes précis ;
– mesurables et délimités dans le temps ;
– en accord avec la stratégie de l’entreprise ;
– réalisables mais ambitieux ;
– validés par des gratifications appropriées.

Voici l’exemple d’un responsable commercial

qui attribue des objectifs à un commercial sur le terrain :

« Il est crucial pour notre entreprise d’augmenter les recettes de ses ventes pendant l’année civile à venir. Nous avons récemment engagé des investissements considérables dans la formation et la fabrication ; la direction générale veut donc que nous couvrions ces investissements par des recettes plus élevées. Si nous y parvenons, la situation financière de l’entreprise s’en trouvera fortement améliorée et sa position par rapport à la concurrence en sera meilleure. Cela aura pour conséquence une meilleure sécurité de l’emploi et des primes plus élevées pour tout le monde. L’ambition de l’entreprise est d’augmenter les recettes des ventes de 15 millions d’euros pendant l’année à venir ; nous attendons de l’ensemble de la force de vente qu’elle contribue à atteindre cet objectif. Votre rôle dans ce projet est de faire passer les ventes de votre secteur de 2 millions d’euros à 2,2 millions pour l’année, soit une augmentation de 10 %. Je vous confirmerai cela par écrit.

Une augmentation de 10 % ne sera pas chose aisée si l’on considère le travail remarquable que vous accomplissez déjà, mais les opportunités sont toujours très nombreuses dans votre secteur. Je suis convaincu que vous pouvez remplir cet objectif, et je vous soutiendrai activement. »

Remarquez comment l’objectif proposé par ce manager renferme toutes les caractéristiques d’un projet performant.

Deux erreurs à éviter

De nombreuses entreprises commettent deux erreurs lors de la fixation des objectifs :
– Elles ne définissent pas d’indicateurs de performance. Ces indicateurs évaluent de façon concrète l’atteinte des objectifs (ou du moins l’état d’avancement). Production par machine, marge d’erreur pour mille unités produites, délai de mise sur le marché de nouveaux produits sont autant d’indicateurs de performance. Quel que soit le critère retenu, veillez à ce qu’il soit directement lié aux résultats que vous espérez.
– Elles n’associent pas objectifs et gratifications. De nombreuses entreprises modifient leurs objectifs, mais ne leur y adaptent pas les récompenses. Même quand elles s’y essaient, elles le font souvent mal et ne gratifient pas ce qui doit l’être. Des récompenses inadéquates conduisent les salariés à investir leur énergie de manière inappropriée.

Attribuez des objectifs personnels et collectifs

Au quotidien, vous vous demandez sûrement comment votre service pourrait-il mieux fonctionner, quelles nouvelles responsabilités devrait-il endosser, comment vos collaborateurs pourraient-ils mieux travailler en équipe, ou encore comment réduire vos frais de fonctionnement. Vous pouvez associer un objectif à chacune de ces questions. Votre défi est de faire le tri parmi ces projets et de déterminer ceux qui sont réalisables, liés à la stratégie de l’entreprise ou susceptibles de générer le plus de valeur ajoutée. Ainsi, une ou deux fois par an, reconsidérez les diverses activités de votre service et cherchez des solutions pour accroître vos performances. Puisqu’on réfléchit mieux à plusieurs, convoquez régulièrement votre équipe afin d’envisager tous les objectifs possibles. Posez les questions suivantes :
– Quels projets devons-nous mener à bien pour garantir notre réussite ?
– Quel est notre niveau d’exigence ?
– Comment améliorer notre productivité et notre efficacité de 10 % ou plus ?
– Qu’est-ce que nos clients attendent de nous ?
– Leur cahier des charges a-t-il été modifié récemment ? Comment pouvons-nous nous y adapter?
Lors de ce brainstorming, ne vous préoccupez pas des contraintes, ni de la faisabilité des projets.

Par ailleurs, réexaminez les objectifs existants et ajustez-les aux besoins des clients et à la stratégie de la concurrence. De nombreux managers appréhendent de définir les objectifs. Ils savent que ceux-ci devraient répondre aux défis majeurs relevés par leur entreprise, qui, par essence, sont ardus et induisent un risque élevé. Par conséquent, c’est tout naturellement que les managers sont tentés de les éviter ou ne veulent pas placer la barre trop haut. En effet, des objectifs trop difficiles à atteindre peuvent susciter le mécontentement des collaborateurs. La probabilité d’échouer et d’en subir les conséquences est aussi plus forte. Vous pouvez contourner ces écueils en définissant des objectifs moins ambitieux. Toutefois, cette solution pourrait être défavorable à l’entreprise, à votre équipe et à vous-même. La meilleure ligne de conduite à adopter est d’en discuter ouvertement avec vos collaborateurs. Expliquez-leur pourquoi ces objectifs ambitieux ont été fixés et pourquoi il est essentiel de les atteindre, pour l’entreprise comme pour chacun d’eux. Ils doivent y trouver un bénéfice personnel.