Oubliez les points faibles et les points forts de vos collaborateurs, misez sur leur « point enviable »

(HBR France) Il est d’usage de travailler sur ses faiblesses. Or, ce sont surtout ses points forts qu’il faut développer, notamment ceux qui nous motivent le plus.

L’auteur britannique et conférencier Marcus Buckingham expliquait, il y a quelques années, que 77% des Américains et 87% des Français passaient plus de temps sur les mauvaises notes de leurs enfants que sur les bonnes. Force est de constater qu’en entreprise également, la tendance générale est de vouloir faire progresser les salariés là où ils ont des lacunes ou peu de prédispositions. Plutôt que de se focaliser sur leurs points forts pour qu’ils deviennent encore meilleurs dans les domaines qu’ils apprécient

et qu’ils maîtrisent. Pourquoi cette tendance est-elle si lourde ? La raison est simple : il est tentant, pour progresser, de passer son temps et son énergie à corriger ses points faibles, appelés pudiquement des « points d’amélioration ». Nous savons pourtant tous que c’est en définitive laborieux, source de peu de satisfaction et de fierté personnelle et que le résultat est rarement au niveau des espérances. L’équation du succès pourrait donc se résumer à : compétences x temps investi = performance. Si vous avez un niveau de compétences en anglais de 2 sur 5 et que sur une échelle de temps de 1 à 5, vous consacrez 5 unités de temps à l’anglais, vous arriverez à une performance de 2 x 5 = 10. En revanche, si vous avez un niveau de compétences de 4 sur 5 en espagnol et que vous consacrez les mêmes 5 unités de temps à l’espagnol, vous arrivez à un niveau de performance de 4 x 5 = 20. Soit le double de performance avec, à la clé, plus de plaisir et surtout, en général, moins d’efforts. Par conséquent, un manager averti aura à cœur de faire travailler ses collaborateurs sur leurs points forts pour qu’ils en fassent des points d’excellence. La théorie du psychologue John Stacey Adams s’applique parfaitement dans ce contexte : si les apports/résultats semblent/sont supérieurs aux efforts, ils démultiplient la motivation. A l’inverse, si un manager se concentre uniquement sur les points faibles, le collaborateur pourrait vivre le phénomène inverse : les efforts demandés semblant supérieurs aux bénéfices qu’il peut en tirer, il sera très vite démotivé.

Au-delà de cette dichotomie points forts/points faibles, les managers peuvent agir sur deux autres points, moins connus que les précédents, mais sources de beaucoup plus de motivation :

– Le point incontournable : c’est le point à développer, qui met en danger votre employabilité à moyen ou à long terme. Prenons l’exemple d’un architecte qui n’utiliserait pas les outils de visualisation en 3D, ou celui de l’assistante de direction d’un grand groupe du CAC 40 qui ne parlerait pas anglais. Le point incontournable est une compétence cruciale pour son avenir. Le collaborateur comprend parfaitement l’idée d’un investissement fort lorsqu’il s’agit d’une question de « survie ».

– Le point enviable : c’est le point qu’on admire chez l’autre. C’est celui qui attire positivement à l’identique d’un nudge en marketing. Tout manager devrait ainsi poser la question suivante à chacun des membres de son équipe : « Quel point fort observes-tu chez d’autres aimerais-tu acquérir ? » Pour obtenir une réponse à cette question, le lien managérial doit être sincère, responsable et adulte. La capacité à obtenir une réponse à cette question, ou même à y répondre, est la meilleure note de baromètre social existant : « J’ai suffisamment confiance dans l’entreprise, dans mon manager, pour répondre à cette question ». Une réponse du type « J’adore la façon dont X prend la parole en public ou j’adore les synthèses écrites de Y » permet de choisir un point d’amélioration réellement motivant pour le collaborateur. Le plan d’action associé, une fois co-construit, démultipliera l’engagement et les efforts de votre collaborateur pour progresser. Nous ne sommes pas dans la logique du manager disant à son collaborateur « Tu devrais faire comme X » mais dans une relation inversée, ou le collaborateur exprime les points forts, le point enviable qu’il aimerait acquérir. La différence est ce volontarisme, qui est source de motivation et de satisfaction

par Nicolas Dugay, Valérie Jacquemin-Ngom